dirkameiokprina

Home » Aktivitas Manajemen Pendidikan » Pendidikan non formal: LBB dan Diklat

Pendidikan non formal: LBB dan Diklat

NEED ASESSMENT DAN PERENCANAAN DIKLAT

Oleh

Dirka Mei Okprina

NIM: 101714043 – MP 2010 A

Training Need Assessment (Identifikasi Kebutuhan Pelatihan)

Pengertian Suatu proses pengumpulan data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan agar tujuan pelatihan tercapai secara efektif dan efisien.
Tujuan
  1. Mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut
  2. Menentukan jenis diklat yang diperlukan oleh pegawai
  3. Mengidentifikasi performance gap (kesenjangan kinerja yang dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual pegawai
  4. Penyelenggaraan diklat secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan.
Analisis yang digunakan
  1. Analisis organisasi

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, lingkungan organisasi, budaya organisasi , serta persaingan bisnis yang sesuai dengan kenyataan.

Dilakukan dengan cara :

  • Survey sikap pegawai terhadap kepuasan kerja
  • Persepsi pegawai
  1. Analisis pekerjaan dan tugas

Membandingkan antara uraian jabatan (job description) dengan kemampuan pegawai yang melakukan. Dalam arti proses menentukan perilaku‐perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar‐standar kinerja yang mesti dipenuhi

Dilakukan dengan cara:

  • Observasi kemampuan motorik pegawai
  • Observasi kemampuan afektif pegawai
  • Observasi kemampuan kognitif pegawai
  1. Analisis pegawai

Mengidentifikasi secara khusus terhadap kebutuhan pelatihan bagi pegawai pada job-nya, hal ini dapat dianalisis secara:

  • Kebutuhan individu dari pelatihan

Dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi ketrampilan pegawai, dan kartu control kualitas.

  • Kebutuhan kelompok dari pelatihan

Dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan obevasi oleh supervisor ataupun manajer.

 

Perencanaan Diklat

Program diklat tidak hanya memberikan acuan, melainkan juga mejadi patokan untuk mengukur keberhasilan kegiatan diklat. Itu sebabnya desain dan perencanaan suatu program diklat sebaiknya dilakukan oleh orang yang ahli dalam bidangnya dan bertitik tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam bidang kediklatan.

Pengertian Keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang terhadap pendidikan dan pelatihan pegawai dari hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang ditentukan.
Tujuan Memperkecil GAP atau kesenjangan antara kondisi hasil pekerjaan saat ini (existing job performance) dengan hasil pekerjaan yang diinginkan (desired job performance). Kesenjangan tersebut dapat berkaitan dengan: hasil kerja (jobperformance), pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), atau sikap/tingkah laku (behaviour/attitude).
Strategi
  • Perencanaan diarahkan kepada pencapaian tujuan dan visi organisasi sebagaimana kekuatan internal serta kecenderungan-kecenderungan global yang kemungkinan dapat mempengaruhi.
  • Perencanaan pendidikan dan mengandung 3 unsur pokok, yaitu: a) system, b) materi pembelajaran dan pelatihan,       c) proses pembelajaran dan pelatihan.
Metode
  1. Metoda di luar pekerjaan (off the job side)

Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif.  Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :

1)      Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta.  Antara lain melalui;  ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju  untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2)      Teknik simulasi.  Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.  Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai  dengan teori dan pengalamannya.

  1. Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior.   Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.


 

DAFTAR PUSTAKA

 

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

Nadler, L. 1982. Designing Training Program The Critical Events Model. London: Addison-Wesley Publishing Company

Su7as. 2009. Pentingnya TNA bagi pengembangan SDM, (Online), (http://su7as.wordpress.com/2009/03/26/pentingnya-training-needs-assessment-tna-bagi-pengembangan-sdm/ , diakses 28 Oktober 2011)

Tanpa nama. 2007. Teori SDM , (Online), (http://sdmteori.blogspot.com/2007/05/pendidikan-dan-latihan.html, diakses 28 Oktober 2011)

Cenya. 2008. Cara Analisis Kebutuhan Diklat, (Online), (http://cenya95.wordpress.com/2008/07/04/analisis-kebutuhan-diklat-2/ , diakses 28 Oktober 2011)

Renggani. 2008. Makalah Perencanaan Pendidikan, (Online), (http://renggani.blogspot.com/2008/03/makalah-perencanaan-pendidikan.html, diakses 28 Oktober 2011)


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: